Mudar a natureza do nosso direito laboral

Jorge Santos

No nosso direito do trabalho, a par das fontes internacionais, são reconhecidas quatro fontes internas: a Constituição1, a legislação ordinária (Leis e Decretos-leis), os Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT’s) e os contratos de trabalho.

A Constituição, tal como as fontes internacionais (normas comunitárias e convenções internacionais como as da OIT) estabelece fundamentalmente princípios e conceitos, pelo que não é aqui considerada.

Mais importantes são mesmo as leis do trabalho e os IRCT’s.

O que são os IRCT’s? São, por um lado, as convenções coletivas de trabalho (que podem ser contratos coletivos de trabalho, os acordos coletivos ou acordos de empresa) e por outro, os instrumentos “não negociais” (portarias de extensão, portarias de condições de trabalho e decisões arbitrais obrigatórias).2

A antiga Lei do Contrato de Trabalho (decreto-lei nº 49.408, de 24-11-1969), a par do art. 6º da Lei dos Instrumentos de Regulamentação Coletiva (decreto-lei nº 519-C1/79, de 29 de dezembro), continha uma norma essencial a que a doutrina chamou principio do favor laboratoris e que consistia num expediente para resolver conflitos entre fontes do direito do trabalho de forma a beneficiar sempre o trabalhador.

Sempre que se colocava o problema de saber se entre duas normas, uma proveniente de uma fonte de direito laboral e outra oriunda de diferente fonte de direito do trabalho (ex: entre uma norma legal e um contrato individual de trabalho; entre um contrato individual de trabalho e uma convenção coletiva de trabalho), qual delas era aplicável a determinada situação concreta, a Lei do Contrato de Trabalho (LCT) estabelecia que se aplicava a norma que fosse mais favorável ao trabalhador.

Dizia o artigo 31º nº 1 desta lei que “as fontes de direito superiores prevalecem sempre sobre as fontes inferiores, salvo na parte em que estas, sem oposição daquelas, estabelecem tratamento mais favorável para o trabalhador”.

Com a aprovação do Código do Trabalho, em 2003, o legislador alterou este princípio basilar do nosso direito laboral,3 que hoje apenas se aplica nas relações entre norma legal e cláusula de contrato de trabalho e entre cláusula de contrato de trabalho e convenção coletiva de trabalho, o que significa que não é mais aplicável às relações entre lei e convenção coletiva de trabalho.

Quando uma norma legal específica exclui expressamente a possibilidade de ser, ela própria, afastada por outra fonte de direito do trabalho de trabalho (na expressão da lei, “quando dela resultar” que não pode ser afastada por outra fonte), é sempre esta a norma aplicável, independentemente de ser mais favorável ou menos favorável ao trabalhador. Este tipo de normas é chamado de “normas absolutamente imperativas”, e abrange grande parte das disposições do Código do Trabalho.

Por outro lado, um conjunto vasto de normas do Código do Trabalho são “relativamente imperativas”, pois podem ser afastadas por outra fonte apenas nos casos em que sejam mais favoráveis aos trabalhadores (ex: limites dos períodos normais de trabalho; duração mínima do período anual de férias; trabalho de menores; direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores; direitos de personalidade, igualdade e não discriminação).

Por último, as normas que podem ser afastadas em qualquer sentido (mais favorável ou mais desfavorável) chamam-se “normas supletivas”, mas são as de tipo mais raro.

O facto de as leis permitirem ser afastadas por outros instrumentos é reflexo do reconhecimento do legislador da existência de várias fontes de direito laboral que não apenas a lei, e da necessidade de se estabelecer alguma hierarquia entre elas, de modo a que sejam os trabalhadores (e os empregadores), em nome do princípio da liberdade contratual, a estabelecer as disposições que regulam as suas próprias relações sócio-económicas, cabendo à lei um papel de aproximação das partes e sobretudo de proteção da parte mais desfavorecida nesta relação por natureza desigual, que é o trabalhador.

Ao produzir esta alteração ao princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador, o legislador diminuiu o grau de proteção dos trabalhadores, que na maioria dos seus direitos não podem fazer valer as normas de uma convenção coletiva ou outros IRCT’s “negociais” quando estes estejam em conflito com uma lei imprecisa ou desfavorável aos trabalhadores. Como consequência, na ausência de uma convenção coletiva de trabalho válida, os trabalhadores terão de se sujeitar às regras do empregador, pois a sua empregabilidade depende mais das condições que este impõe no contrato de trabalho do que da sua vontade própria (o contrato de trabalho é um contrato de adesão).

Ora, por natureza, as convenções coletivas não têm eficácia erga omnes, isto é, apenas vinculam trabalhadores e empregadores de empresas que assinaram o acordo. É o chamado “princípio da filiação”.4

Longe de ter sido uma alteração inocente, esta não seria, na prática laboral, um problema tão grave se não tivéssemos, nos últimos anos, assistido a uma tão drástica diminuição das convenções coletivas de trabalho vigentes e do número de trabalhadores por elas abrangido.

À flexibilização das regras do despedimento (que produziu 537 despedimentos coletivos em 2015, contra os 109 registados em 2005), juntou-se a redução do número de trabalhadores abrangidos por convenções coletivas, de mais de um milhão de duzentos mil em 2010 para 194 mil em 2013.

Em 2010, existiam 196 convenções coletivas vigentes em Portugal, mas três anos depois já se haviam reduzido a 55.

Esta espetacular diminuição explica-se por dois motivos:

Até à reforma do Código do Trabalho de 2009, as convenções coletivas não caducavam, passando a partir daí a caducar ao fim de 5 anos de vigência.

Ora, o anterior Governo da direita reduziu, com a lei 55/2014, de 25 de Agosto, o prazo de caducidade das convenções (na ausência de previsão pelas partes) de 5 anos para apenas 1 ano, estabelecendo o mesmo prazo de um ano para as sucessivas renovações5 e ainda estabeleceu a possibilidade de suspensão temporária (por acordo escrito) das convenções coletivas por motivos de crise empresarial.6

Além disso, através da aprovação da Resolução do Conselho de Ministros nº 90/2012, o anterior Governo definiu um conjunto de critérios mínimos, necessários e cumulativos a observar para a emissão de portarias de extensão.

As portarias de extensão são emitidas pelo Ministro do Trabalho7, e permitem o alargamento da aplicação de uma convenção coletiva aos trabalhadores não filiados em sindicatos, do mesmo setor de atividade ou profissão e no mesmo âmbito geográfico8. Estas regras criadas a partir de 2012 limitaram fortemente a possibilidade dos Governos recorrerem às portarias de extensão.

O direito à contratação coletiva, garantido pelo artigo 56º da Constituição, está hoje muito enfraquecido por força destas alterações legislativas.

Num contexto de elevado desemprego, baixos salários e atropelos constantes às normas laborais, cada vez mais, a lei – que estabelece um conteúdo mínimo de direitos – é a única fronteira que separa a dignidade da exploração laboral, não havendo margem de negociação para os sindicatos, cujo papel já é reconhecidamente frágil numa sociedade com níveis de sindicalização inferiores a 20% (nos anos 70 e 80, mais de metade dos trabalhadores em Portugal eram sindicalizados).

O desequilíbrio entre empregadores e trabalhadores torna-se assim mais vincado. Assistimos a uma aproximação do regime jurídico das relações laborais ao regime do Código Civil, que regula às relações entre partes contratuais que, celebrando outro tipo de contratos onde não existe tal dependência económica de uma parte pela outra, estão numa posição mais equilibrada.

Por outras palavras, a lei trata de forma cada vez mais igual o que é desigual, ao arrepio do princípio constitucional da igualdade e da própria função do direito do trabalho, que é e sempre foi, desde o séc. XIX proteger os trabalhadores, a parte mais frágil da relação laboral.

Para inverter esta tendência, urge repor na lei o princípio do tratamento mais favorável tal e qual ele existia há cerca de 40 anos e, ao mesmo tempo, substituir a regra da renovação das convenções coletivas que prevê a sua caducidade ao fim de certo prazo (muito curto por sinal) por uma regra que permita que estas apenas caduquem quando forem substituídas por uma outra convenção negociada e aprovada por acordo entre sindicatos e empregadores e que a convenção se possa renovar automaticamente, se essa for a intenção das partes, por iguais períodos de tempo findo o seu prazo de vigência.

Estas alterações, por si só, provocariam uma mudança profunda no quadro atual das relações laborais no nosso país, devolvendo a importância, a quantidade e a abrangência das convenções coletivas de trabalho, que são o verdadeiro cavalo de batalha das lutas laborais em defesa das classes trabalhadoras.

As propostas foram recentemente apresentadas pelo grupo parlamentar do Bloco de Esquerda na Assembleia da República. Resta saber se o PS irá honrar a “geringonça” ou limitar-se a cumprir o seu papel histórico para com os trabalhadores.

 


Imagem: Bloco – Marcha do Emprego 2006Alguns direitos reservados.

Referências:

1 Arts. 53º a 59º da Constituição da República Portuguesa (“Constituição laboral”)

2 Art. 2º do Código do Trabalho

3 Arts. 3º e 476º do Código do Trabalho

4 Art. 496º do Código do Trabalho

5 Art. 499º do Código do Trabalho

6 Art. 502º do Código do Trabalho

7 Arts. 514º e 515º do Código do Trabalho

8 Resolução do Conselho de Ministros nº 90/2012

 

 

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